taller de legislacion laboral

1/por la falta de motivación del personal.
-por el bajo desempeño a nivel laboral.
-por qué no todos en la empresa pueden opinar y sacar conclusiones.

2/para que la planeación, desarrollo, coordinación, asi como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
3/para que el producto salga en optimas condiciones, bien elaborado, sin fallas y con todas las medidas necesarias para ser distribuido a nivel nacional, también para una elaboración más rápida y eficaz del producto.
4/debe realizar el cambio permanente de contexto, y la valoración del conocimiento tanto de sus empleados como el de él.
Debe ser muy organizado en cuanto utiliza el concepto de talento humano, y como esta catalogando a una persona, sin tomar consideración que este es el capital principal de la empresa el cual posee cualidades, características que le dan el movimiento financiero a la empresa.
5/Hacer saber por medio de la fábrica, que se necesita un administrador, que cumpla con las características necesarias para este cargo, que tenga diplomado en este rango, o que la persona sepa desarrollarse muy bien en este medio tan competente.
6/responsabilidad-desempeño-amor por el trabajo-puntualidad-honestidad-autoestima-dedicación en lo suyo-que se eficiente en lo que hace-que esté pendiente de todo-que haga las cosas por su propia cuenta.

7/ Que si sabe de sistemas?
Que si tiene experiencia con el propósito que plantea la empresa?
Posee usted una carrera?
Tiene proyectado terminar la carrera?
Quien la había recomendado ¿?
Que espera usted encontrar en la compañía?
Que disponibilidad de tiempo posee?
Que salario aspira?
Que capacidad de aprendizaje posee?
Para evaluarla se necesita saber que prototipo de persona se esta buscando para el trabajo si se desea que tenga experiencia que sea profesional o que otras características debe poseer se evaluaría dependiendo del perfil de la persona sus capacidades y asi valñorar cual es la persona indicada para el trabajo.
8/que cumplan con las condiciones requeridas por la empresa para así ser vinculados de inmediato, ya que cumplen los requisito a evaluar en su desempeño y más si es un cargo alto.
9/requisitos necesarios:___________________
-Nombre del empleador:_____________________
-Nombre del empleado(a):___________________
-Identificada con cedula n_____________
-Teléfonos:__________________________
-Cargo a desempeñar:_________________
-Salario: _______
Y las clausulas establecidas por la empresa...
10/-por las prestaciones que le ofrece la empresa, por el salario a ganar, por el buen trato que les dan sus superiores, por el ambiente en que desarrollan su trabajo.

11/que en verdad la necesiten, la valoren, y que el empleador sepa que les puede colaborar en el medio en que se desarrollan, ya sea como operario, como gerente, contador, en todo caso no importa el rango, pero si la capacitación le puede aportar por medio del empleado a la empresa más dinero y más eficiencia……esos son los criterios que tendría en cuenta.
12/ Que es lo primero que se debe hace cuando recibe cuando se recibe el material
Conoce las características del producto que maneja
Cuantos clientes debe gestionar por hora
Cuantos clientes debe gestionar en un barrido
Cuantos acuerdos de pago debe hacer en una hora
Cuál es su estrategia
Cuáles son los horarios más efectivos
Que días ve mayor ingreso
Cuantos clientes posee en total
13/más que todo el rango que tenga el empleado, y lo que la empresa este destinada a pagar y que el empleado acepte por el contrato lo que diga la clausula, teniendo en cuenta las horas extras, dependiendo del rango suben o bajan.
14/
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleado

taller de legislacion tributaria

1.¿que funcion cumple la obligacin tributaria?

2.¡como se define la obligacion tributaria?

3.¿en que consistela legalidad de la obligacion tributaria?

4.¿cual es el sujeto activodela obligacion tributaria?

5.¿cual es el sujeto pasivo de la obligacion tributaria?

6.¿que se entiende por iva?

7.¿que entiende ud por "valor agregado"?

8.enumerepor lo menos tres productos que no sean gravados por el iva

9.¿quienes tienen la obligacion de racaudar iva?

10.¿que responsabilidades tienen estos recaudadores?

11.¿a quienes afecta el iva y por que?

12.lea , estudie y discuta en grupo la ultima reforma tributaria (ley 75 de 1986)y obtenga como conclusiones , las modificasiones mas importantes

SOLUCION

1.Las obligaciones tributarias, según la clasificación adoptada mayoritariamente por la doctrina y recogida ahora en la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria (en adelante, LGT), se subdividen en principal, accesorias y a cuenta. La obligación tributaria principal, o simplemente la obligación tributaria, es la vertiente pasiva del crédito tributario. Por su parte, las obligaciones accesorias dependen de la principal, si no en su configuración, sí en su existencia (así los recargos o los intereses de demora) y las obligaciones a cuenta se denominan así porque surgen idealmente en función y para el pago de una obligación principal; de ahí su carácter auxiliar de aquéllas1. Es por esto por lo que se admite pacíficamente que estas obligaciones, al contrario que la principal, no tienen carácter contributivo .Y tanto los recargos por declaración extemporánea como los del período ejecutivo son deudas accesorias derivadas de la falta de ingreso en el plazo inicialmente establecido.

2.La obligación tributaria ha sido definida por Emilio Margain como el vínculo jurídico en virtud del cual el estado, denominado sujeto activo exige un deudor, denominado sujeto pasivo, el cumplimiento de una prestación pecuniaria excepcionalmente en especie. Por su parte de la Garza sostiene que de la realización del presupuesto legal conocido como hecho imponible, surge una relación jurídica que tiene la naturaleza de una obligación, en cuyos extremos se encuentran los elementos personales: un acreedor y un deudor y en el centro un contenido que es la prestación del tributo.

3.Partiendo del Derecho Tributario como una rama del Derecho Público, se debe acudir a la noción general del principio de la legalidad de los actos consagrado en el articulo 137 de la Constitución Nacional, a partir del cual se puede definir el mismo como “el principio según el cual toda actividad del Estado debe estar conforme con el Derecho del Estado

4.Sujeto Activo: Es el acreedor de la obligación tributaria. El Estado como acreedor del vínculo jurídico queda facultado para exigir unilateral y obligatoriamente el pago del impuesto, cuando se realiza el hecho generador; Para efectos de la administración del IVA está representado por la Unidad Administrativa Especial – Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, como el sujeto activo de la obligación tributaria

5.Sujeto Pasivo: Es el deudor de la obligación tributaria. En el impuesto sobre las ventas, jurídicamente el responsable es el sujeto pasivo, obligado frente al Estado al pago del impuesto.

Sujeto Pasivo Económico: Es la persona que adquiere bienes y/o servicios gravados, quien soporta o asume el impuesto. El sujeto pasivo económico no es parte de la obligación tributaria sustancial, pero desde el punto de vista económico y de política fiscal es la persona a quien se traslada el impuesto y es en últimas quien lo asume.

Sujeto Pasivo de Derecho: Es el responsable del recaudo del impuesto, actúa como recaudador y debe cumplir las obligaciones que le impone el Estado. (Ej. Presentar la declaración y pagar el impuesto), so pena de incurrir en sanciones de tipo administrativo (Sanción por extemporaneidad, sanción moratoria, etc.) y de tipo penal.

6.En términos generales el IVA es un impuesto nacional a los consumos que tiene que ser abonado por las personas en cada una de las etapas del procesoeconómico, en proporción al valor agregado del producto, así como sobre la realización de determinadas obras y locaciones, y la prestación de servicios. En Venezuela comenzó a regir a partir de enero de 1975 por la Ley 20.631. El IVA reemplazó al impuesto nacional a las ventas, también debía reemplazar los impuestos locales de actividades lucrativas.

7.El valor agregado o valor añadido es el valor que un determinado proceso productivo adiciona al ya plasmado en la materia prima y el capital fijo (bienes intermedios) (e.g. marca) o desde el punto de vista de un productor, es la diferencia entre el ingreso y los costos de la materia prima y el capital fijo. Desde el punto de vista contable es la diferencia entre el importe de las ventas y el de las compras

8. Los Responsables Recaudadores del Impuesto al Valor Agregado (IVA) que operen como proveedores de empresas acogidas al régimen de Zonas Francas, deberán dirigirse a la Administración de Rentas de su localidad a inscribirse como Responsables Recaudadores de la tasa cero por ciento (0%) de IVA.

9.En el impuesto a las ventas, el responsable del impuesto y el sujeto pasivo del impuesto, no son la misma persona, como en el impuesto a la renta.

El sujeto pasivo de un impuesto, es la persona sobre quien recae el impuesto, es la persona gravada con el impuesto, es decir, el sujeto pasivo es quien paga un impuesto.

El responsable, es la persona que debe responder ante el estado por un determinado impuesto aunque no esté en cabeza suya.

En el impuesto a las ventas, una persona es la que paga el impuesto, y otra es la que lo cobra, la que lo recauda, y quien recauda es quien debe responder por dicho impuesto ante el estado, luego, el responsable del Iva es quien tiene la obligación de cobrar, declarar y consignar el Iva.

El impuesto a las ventas es pagado por el consumidor, por quien adquiere un bien o servicio sujeto a dicho impuesto. El vendedor, es la persona encargada de de cobrar el Iva al sujeto pasivo, esto es al consumidor, a su cliente, por tanto, el vendedor o prestador del servicio es el responsable del impuesto a las ventas.

El vendedor, es simplemente un intermediario entre el estado y el sujeto pasivo, encargado de recaudar el Iva en nombre del estado, de allí que una vez recaudado el Iva, el vendedor tiene que consignar ese dinero al estado, previa presentación de una declaración en la que conste la cantidad de Iva recaudado de sus clientes.

Es por ello que si al vendedor se le olvida cobrar el Iva a un cliente, tendrá que responder de su bolsillo con ese impuesto que no cobró, por cuanto es el responsable de recaudarlo y tendrá que asumir las consecuencias de una mala gestión de su responsabilidad.

En el impuesto a la renta, quien está gravado con el impuesto es quien debe declarar y pagar el impuesto, nadie tiene que hacerlo por él, luego, en este caso, el sujeto pasivo es el mismo responsable.


10.Actividad económica
El IVA es un impuesto sobre el consumo final y su recaudación es flexible a los cambios en esta variable. Existe una alta correlación entre estas variables, donde el monto consumido en el período t-1, esta relacionado con lo recaudado en el período t.


Política Tributaria
La Política Tributaria puede disponer cambios que afecten tanto a la base imponible como a las tasas aplicables al IVA. La base imponible puede verse afectada por la incorporación o eliminación de bienes y servicios gravables y también por la incorporación o eliminación de otros impuestos que graven la enajenación de bienes o la prestación de servicios. Los cambios en las tasas de IVA provocan cambios en la recaudación de diverso signo. En principio, el aumento en una tasa impositiva provoca que la recaudación aumente, al estar la base imponible gravada con una alícuota mayor. Pero también hay un efecto negativo sobre la recaudación, consecuencia de un probable aumento en los precios de los bienes y servicios afectados, cuya demanda puede verse reprimida. El resultado neto es incierto y depende de las características de cada mercado, pero en general se plantea que el aumento en la recaudación no es proporcional al aumento en la alícuota del impuesto, en tanto se producen pérdidas de eficiencia.


Cumplimiento de las obligaciones tributarias
Es el cumplimiento de la normativa tributaria por parte de los contribuyentes. La contra cara del cumplimiento es la evasión y la elusión fiscal. A continuación se enumeran los factores que afectan al cumplimiento.


Disposición a tomar riesgos por parte de los contribuyentes
Es el riesgo que corre un contribuyente cuando decide evadir sus obligaciones tributarias. La mayor o menor aversión al riesgo de parte de los individuos es un componente estrictamente subjetivo. No obstante, este trabajo supone que para cada individuo el nivel de aversión al riesgo no es constante, sino que se ve afectado por el contexto económico. Es decir, cuando la economía está en auge, los individuos, en promedio, tienen una menor disposición a tomar riesgos debido a que bajo tal circunstancia la evasión puede resultar una estrategia menos atractiva para asegurar cierto nivel de rentabilidad. Por el contrario, si la economía está transitando por una fase de depresión, la evasión puede ser vista como una estrategia de supervivencia más aceptada, aumentando así, la disposición a tomar riesgos promedio por parte de los contribuyentes.


Percepción del riesgo por parte de los contribuyentes
Se refiere a la probabilidad de detección (de la evasión fiscal) que percibe el contribuyente. Se vincula directamente a la eficacia de la Administración Tributaria.


La hipótesis del trabajo, es que un mayor esfuerzo por parte de la Administración Tributaria debería conducir a un nivel de riesgo superior percibido por parte de los contribuyentes. Por esfuerzo de la Administración Tributaria se entiende a todas las actividades que ésta desarrolla y que pueden afectar a esta dimensión: actividades de fiscalización y control, acciones de cobro coactivo, comunicaciones directas a los contribuyentes, y actividades coordinadas con otras organizaciones del Estado.


Es necesario descomponer el riesgo en: percepción de riesgo y riesgo real. El riesgo real es la capacidad de la Administración Tributaria para realizar inspecciones masiva y en profundidad. Mientras que la percepción del riesgo por parte del contribuyente (o riesgo aparente) depende en gran medida de la difusión que la Administración Tributaria realiza sobre sus propias acciones; a vía de ejemplo, el anuncio de un cambio en la tecnología utilizada o, citando un caso más concreto, una reforma que otorga mas poderes al ente recaudador, con lo cual, aumenta la percepción de riesgo del contribuyente.


Costos administrativos del cumplimiento
Cumplir con las obligaciones tributarias tiene costos para el contribuyente: informarse sobre la normativa tributaria y sobre los procedimientos a seguir en la liquidación de los impuestos, completar las declaraciones, dedicar tiempo y recursos humanos al cumplimiento y en algunos casos contratar asesores tributarios.


Sobre estos costos de cumplimiento influyen tanto las características de la legislación tributaria (a mayor complejidad mayor costo para el contribuyente) como las facilidades que pueda ofrecer la Administración Tributaria. Por ejemplo, las facilidades que podría ofrecer al contribuyente (información, asesoramiento) y la tecnología y personal disponible para agilizar los trámites.


Es muy común que las Administraciones Tributarias desplacen ciertas tareas que le son propias hacia los contribuyentes, y de esta forma aumentar sus costos. Por ejemplo, los esquemas de retención/percepción por los cuales se les obliga a ciertos contribuyentes a retener el impuesto.


Estos costos de cumplimiento son regresivos, en el sentido que su incidencia aumenta cuando disminuye el tamaño del contribuyente.


Estructura de incentivos
Existe un conjunto de factores que influyen en las decisiones de evasión, alentándola o inhibiéndola. Las sanciones previstas en caso de fraude o evasión fiscal constituyen un sistema de premios y castigos. Se supone que cuanto más severas sean estas sanciones, más grande es el desincentivo a evadir; sin embargo, Jorratt (1996) señala que las sanciones elevadas pueden alentar la corrupción, puesto que la negociación entre contribuyente y fiscalizador se hace más rentable para ambas partes. Asimismo, también importa el rigor con el que estas sanciones sean aplicadas y el tiempo que transcurre entre el delito y la aplicación del castigo.


Por otra parte, la mayor o menor complejidad del sistema tributario y en particular, en este caso, de la legislación del IVA, también influye sobre los incentivos a evadir. En comparación con otros tributos, el IVA se caracteriza por ser un impuesto sencillo, no obstante, hay aspectos que pueden complicar su liquidación, como la existencia de multiplicidad de tasas, exenciones al impuesto y distintos regímenes de liquidación. Estos aspectos le incrementan al contribuyente la dificultad para cumplir con sus obligaciones tributarias y en consecuencia sus costos de cumplimiento.


También influye en los incentivos a evadir la mayor o menor aceptación del sistema tributario por parte de los contribuyentes. Si el sistema tributario impone una carga excesiva para la sociedad, puede ser visto como injusto o expropiatorio. La equidad del sistema también es un aspecto sensible e incide en los incentivos a cumplir con las obligaciones tributarias.


Por último, la opinión que los contribuyentes tengan del destino de los impuestos, de la racionalidad con la que se gastan los ingresos públicos, de la pertinencia de los bienes y servicios públicos financiados, son aspectos que también hacen más o menos aceptable al sistema frente a los contribuyentes.


11.El IVA afeca de una manera menos repercutiva en los contribuyentes, se podria decir que es el impuesto que menos afecta, ya que si eres una persona que se dedica a realizar actos gravados ya sea al 16, 11 o 0%, tienes derecho de acreditar tu IVA y solicitar una devolucion. La unica problematica es para los actos exentos, ya que estos no tienen derecho de acreditar el impuesto ni solicitar devolucion, la unica opcion que se les da es la de llevar e IVA pagado a gastos deducibles, lo que ocasiona que el costo del impuesto lo agreguen al valor del producto, generando que los precios se "inflen", este tipo de actos perjudican al consumidor en final de cuentas.
El IETU es un problema en general, ya que a diferencia del ISR que grava sobre utilidad, el IETU, grava sobre los ingresos, es decir no te permite que metas deducciones para aminorar el pago, es por eso que muchas empresas deciden suspender operaciones, porque no le reditua el negocio. Ejemplo una constructora:
Para efectos de ISR, una casa que le cuesta construir en 800,000 la vende en 1,000,000 tiene una utilidad de 200,000 pero supongamos que tiene deducciones por 100,000, entonces solo paga ISR por los 100,000 restantes, es decir paga el 30% de 100,000 que es igual a $30,000.
y en el IETU, paga sobre el ingreso, es decir sobre $1,000,000 que fue lo que recibio por la venta de la casa, sin considerar deducciones, es decir paga el 17.5% de 1,000,000 que son $175,000 que en comparacion con el ISR es mas de la utilidad, es decir paga mas de lo que gana, por eso se dice que es completamente inconstitucional, pero eso hay que explicarlo a los diputados...
y en el IDE, la problematica es que si depositas mas de 15,000 en un mes, se te cobra un 3% sobre el excedente, lo que genera que haya escasos flujos de efectivo en los bancos y mas prestanombres.

Logros Del Segundo Periodo - Legislación Tributaria

-Elabora preguntas ICFES sobre conceptos basicos de tributaria.
-Socializa a través de una dinamica los conceptso basicos de los impuestos.
-Identifica el estatuto tributario y sus partes.
-Clasifica los bienes y las tarifas aplicables.
-Diferencia los nuevos bienes y servicios gravados.
-Reconoce algunos productos exentos de IVA.
-Diferencia el regimen comun del simplificado

Cargos del Mundo Laboral

-Auxiliar contable.
-Auxiliar de compras.
-Auxiliar de cobranzas.
-Auxiliar de personal.
-Auxiliar de costos.
-Auxiliar de contabilidad publica.
-Auxiliar de presupuesto publico.
-Liquilador de nómina.

Módulo I: Evolución y Antecedentes de la Gestión Humana

Por supuesto su evolución o involución, evolución quienes las hayan hecho a conciencia de modificar paradigmas e involución solo por cambiar de nombres, el mercadeo de la gerencia, ahora es gestión humana no recursos humanos, pero los procesos siguen siendo atropelladores a la gente.

A través de la historia ha existido paradigma administrativos y paralelo la tarea de gestión humana ha ido tomado elementos valiosos de cambio; por ejemplo:

0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, el hombre estomago, trabaje y comerás, los protagonistas de esta telenovela son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. el hombre no opina.

1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero vuelvo insisto posiblemente mas de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos.

Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relaciones y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.

Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre cognitivo.

Paradigma de gestiona humana. es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse, desarrollar competencias.

Es así como la función de gestión humana ha ido trascendiendo anteriormente la hacia contabilidad, se creía que solo era pagar nomina; después se necesitaba un policía entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el reglamento, después, relaciones industriales hace su aparición y como siempre hay que hacer lo que hoy se ha llamado la reingeniería tiempos y movimientos diseñar procesos, acortar distancias, producción, después aparecen las gerencias de recursos humanos, el mejor capital en la organización es el recurso humano, falacia y utopías de gerentes paquidérmicos, que solo buscan embalsamar con esta frase de cajón para explotar al rrhh, después las vicepresidencias de gestión a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a outsourcing asesores o consultores, socio estratégicos de turno donde se le de la importancia del caso de la gente y su interacción en la organización vigente, se requiere cambiar el envase para asumir un nuevo líquido flexible en la botella de la modernidad.

Módulo II: Análisis y Descripción de Cargos

Malabarismo o planificación: manejo de cambios en el personal
Las salidas y entradas de personal en las organizaciones son clásicamente sinónimo de desorden y problemas en las organizaciones, muy especialmente, para las jefaturas inmediatas. Para sobrellevar de la mejor manera estos procesos, la clave está en contar con una guía operativa de los roles asociados a un puesto, donde se detallan las diferentes funciones desempeñadas agrupadas en bloques funcionales. Cuando vengan los cambios, entonces se gestionan los roles en torno a los puestos. Este enfoque es radicalmente distinto al enfoque RR.HH., y nace más bien de los procesos de la organización.

Análisis y diseño de puesto para el servicio de tesorería en la ONAT Matanzas Cuba
El análisis y diseño del puesto de trabajo es una de las actividades de la Gestión de Recursos Humanos que precede a la selección del personal, vista desde la perspectiva del profesional y no del empleado. Esta estrechamente vinculada con los sistemas y procesos de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser humano.

¿Qué es tener una Asistente Virtual?
Una Asistente Virtual (Virtual Assistant) es una empresaria que ofrece sus servicios en forma terciarizada y brinda soporte en diversas áreas, tanto administrativas como técnicas. En este caso, dado que la VA es una profesional, no está bajo relación de dependencia. Por lo tanto, cobra sus servicios por hora trabajada o proyecto y de esta manera, optimización de los costos a sus clientes.

La organización empresarial y papel de las secretarias ejecutivas y asistentes de gerencia en ella
Como todos sabemos, una organización a cualquier nivel es un sistema y funciona como un todo integrado en el cual las partes son interdependientes. Una empresa como sistema esta formada por un conjunto coherente de elementos que interactúan armónicamente.

SECRETARIAS EJECUTIVAS Y COMPETENCIAS ACTITUDINALES:
Las secretarias ejecutivas desempeñan un rol muy relevante en pro de la colaboración de que el gerente desempeñe sus funciones de la manera más eficiente que garantice el desempeño esperado en pro del desarrollo, éxito de la empresa.

EL PERFIL DE LA NUEVA SECRETARIA EJECUTIVA:
Las características de los actuales escenarios muestran una gran dinámica de comercialización en donde actúan están las empresas saliendo avante aquellas que realmente están preparadas para enfrentar los retos, generar los cambios que el entorno les demanda, afrontar exitosamente las amenazas, aprovechar las oportunidades, garantizando competitividad, buen servicio y por supuesto contando, con recursos óptimos que le ayudan alcanzar los objetivos planificados, especialmente, con un equipo humano altamente capacitado, actualizado, de acuerdo a los conocimientos que el presente exige, acorde a los requerimientos que la Sociedad del Conocimiento exige.

LA DESCONSTRUCCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES:
Las características de los actuales escenarios que se identifican por organizaciones altamente competitivas, innovadoras, recurso humano bien capacitado, tecnología desarrollada, requieren de una gerencia con visión, preactiva innovadora, participativa, además de tomar muy en cuenta lo que destaca textualmente Oxford University Press, que la gestión consiste en gran medida en buscar soluciones graduales a problemas prácticos prioritarios.

LA NUEVA EMPLEABILIDAD EN LAS ORGANIZACIONES:
La realidad de los actuales escenarios empresariales, han conllevado a que las empresas tomen muy en cuenta la nueva empleabilidad que se ha generado, producto de los grandes cambios suscitados por la tecnología, comercialización, aperturas económicas, competitividad, consumidores, trabajo.

SISTEMAS DE ANÁLISIS DE PUESTOS:
El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.

AGENTE DE VENTA O CAPTADOR:
Aumentar el número y calidad de clientes para afiliarse a la empresa y solucionar los problemas que puedan existir con respecto de ellos; además de efectuar las cobranzas.

ASESOR LEGAL:
Descripción del cargo del asesor legal en una organización. Estudiar y analizar problemas jurídicos a petición del Gerente General o el Directorio.
Tipo: Articulo Fecha de Publicación: 10/2007

EJECUTIVO DE VENTA:
Supervisor de los Agentes de Ventas o Captadores cumpliendo las funciones de cancelar las remuneraciones al personal, registrar y efectuar todas las operaciones que digan relación con los registros contables, tributarios y financieros etc.

SECRETARIA:
Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

CONTADOR:
Descripción del cargo del auxiliar de aseo y vigilante en una organización. Colaborar, analizar y proponer los métodos y procedimientos para realizar los registros contables, tributarios y financieros de la empresa.

Módulo III: Reclutamiento y Selección de los Recursos Humanos

Definición de reclutamiento:
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección:






Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno:

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

_Transferidos.
_Transferidos con promoción.
_Ascendidos.

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa...

Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno:

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.

Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer: Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo:

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontáneos: Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa: En casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa: Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:

-Indicar el título de la posición y el área
-No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
-Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación)
-Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa)
-Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online: Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter): Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

-Investigar si la empresa es buena
-Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
-Preguntar cuánto le cobrarán

Instituciones educativas: Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo:

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias: Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos...

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos...

Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Módulo IV: Capacitación y Evaluación del Desempeño

♣CONCEPTO:

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

♣OBJETIVOS:

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

- El mejoramiento del desempeño laboral
- Reajustar las remuneraciones
- Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
- La rotación y promoción de colaboradores
- Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

♣IMPORTANCIA:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

♣RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES:

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.
EL COLABORADOR: Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
EL AREA DE GESTION PERSONAL: Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
COMISION DE EVALUACION: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.

♣VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO:

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
-Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
-Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
-Realizar las promociones y/o ascensos
-Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
-Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
-Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

♣PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN:

1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:
- El Gerente o Director de Recursos Humanos
- El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluación.
- Un representante de los colaboradores
2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
3º Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación.
4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal.

♣FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES:

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:
-Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
-Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
-Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
-Iniciativa: Actúasin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
-Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
-Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc.
-Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
-Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
-Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa...
-Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
-Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

♣BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE COLABORADORES:

Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
-Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
-Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.
Beneficios para el subordinado:
-Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.
-Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
-Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).
-Autoevaluar y autocríticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organización:
-Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
-Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
-Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

♣METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES:

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Módulo V: Compensación

Compensación:

La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor.

Requisitos:

-Que las dos personas estén obligadas recíprocamente con carácter principal.
-Que las dos obligaciones consistan en entregar dinero o cosas fungibles de la misma especie y calidad.
-Que el objeto de las dos obligaciones esté determinado, o que su determinación dependa sólo de una operación aritmética.
-Que las dos obligaciones estén vencidas.
-Que las dos obligaciones sean líquidas.
-Que ambas obligaciones sean exigibles, y que sobre ninguna de ellas haya retención judicial o controversia promovida por un tercero.

Efectos:

-Extinción de los créditos.
-Extingue también los créditos accesorios de las obligaciones a compensar en la misma proporción, tanto las prestaciones accesorias de la deuda interés y gastos, como las garantías personales, fianza.
-Hay ciertos créditos que no son compensables, la ley los protege declarándolos inembargables al interés de los demás. No habrá lugar a la compensación cuando una de las partes hubiere renunciado a ella.

Módulo VI: Bienestar Laboral

"El verdadero bienestar de las personas se fundamenta en una vida laboral definida, con claras perspectivas y compensaciones personales, profesionales y sociales"

Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en cada entidad, pues son éstos el activo más importante que posee una organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.

De ahí la importancia del diseño, gestión, implementación, aplicación de metodologías y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en cada Secretaría de Educación para todos los docentes y directivos docentes que las conforman, acorde con las políticas estatales de administración del talento humano.

El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los servidores docentes y directivos docentes, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.

En el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral es necesario definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de actuación es necesario obtener una visión completa del docente, mirarlo en su trabajo y desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.

Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y desempeño laboral.

Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos de formación, que sea semillero de servidores maestros, con alto sentido de pertenencia, unido a la satisfacción por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en todos los sentidos, se plantea el siguiente modelo para el diseño de programas de Bienestar Laboral, en el cual se pueden desarrollar las diversas áreas de intervención:



Este modelo de Coaching tiene como objetivo principal "Proporcionar a los líderes, una estrategia para movilizar y orientar el recurso humano, enfocando su inteligencia, su compromiso, su energía, y sus sentimientos hacia el logro de un objetivo común en beneficio de todos".

Módulo VII: Auditoria de los Recursos de Capital Humano

Concepto y beneficio de la auditoria de capital humano:

La auditoria de capital humano se define como “ el analisis de las politicas y practicas de personal de una empresa, y la evaluacion de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”

La auditoria sobre recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos; constituye entonces, un instrumento de la función de control. Es en el área de Recursos Humanos donde la organización esta mas expuesta a invertir fuertes sumas de dinero y de esfuerzos sin que los resultados obtenidos sean proporcionales.

Las auditorias tienen por finalidad, de apreciar la efectividad de políticas y los programas de recursos humanos.

La ubicación de la auditoria de Recursos Humanos es dentro de la auditoria Administrativa. Y la auditoria administrativa según William P. Leonard. Es un examen constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución, o dependencia gubernamental o de cualquier componente de ellas, y de sus planes, objetivos, sus métodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos humanos y físicos. Entonces la auditoria de Recursos Humanos es solo una de las áreas que cubre la auditoria administrativa, constituye también el ámbito vital y critico de la organización.

En los diversos tipos de Auditoria Administrativa se analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de los Recursos Humanos, como un elemento Integrador y Dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditoria en esta área permite obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones, así como señalar las fallas, detectando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.

Existen dos tipos de Auditorias: la Interna y la Externa.

La auditoria Interna: Desde el punto de vista operativo corresponde al departamento de Recursos Humanos controlar sus propios programas y políticas idealmente dentro de cada proyecto y cada programa debe establecerse la forma en que será controlado, y los criterios por medio de los cuales se juzgara la efectividad del mismo; por tanto el control debe quedar explícitamente establecido en cada plan de capacitación, dentro del mismo debe especificarse la forma en que se apreciara si esta cubriendo o no las necesidades de la misma. Frecuentemente no basta una sola apreciación en un tiempo determinado, es necesario un control periódico de los fines que esta logrando el programa, si este es permanente por ende urge además el establecimiento de un programa permanente de auditoria interna, realizada por los miembros del departamento de personal de la propia organización.

La auditoria Externa: En ocasiones es preciso recurrir a elementos ajenos a la organización para realizar las auditorias. Esto especialmente imperioso cuando se requiere contar con un juicio objetivo, o cuando las técnicas a emplear en tal procedimiento no son conocidas cabalmente por los propios miembros de la organización interesada. La auditoria externa, si va acompañada de un asesoramiento, puede ser muy beneficiosa en cuanto que los elementos externos ofrecerán nuevas ideas, comparaciones con otras empresas, la auditoria externa debe ser realizada por profesionales de indudable calidad, reconocidos por su dedicación al campo de los recursos humanos.

modulo VII

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.